Фильтры для воды - продажа, обслуживание, замена картриджей
Выявлена сущность тренинга как педагогического средства, повышающего эффективность обучения. Обоснован процесс формирования навыков по управлению персоналом с использованием тренинга, включающего системный и процессный подход к менеджменту, системный и психологический анализ персонала, тематические упражнения, ролевый и деловые игры.

Постановка проблемы.
Учебная дисциплина «Управление персоналом» отличается от многих других курсов тем, что имеет непосредственную практическую направленность. Это предполагает не только обобщение студентами соответствующих знаний по изучаемой тематике, но и формирование у них навыков практического руководства людьми, умения определять профессиональные и личностные качества сотрудников, а также выработку желания и умения постоянно самосовершенствоваться. Достичь этих целей невозможно при использовании традиционных методов обучения.
Подготовка специалистов в области управления персоналом требует широкого использования активных методов обучения, приближающих учебный процесс к организационно-производственным ситуациям. К их числу относятся деловые и ролевые игры, ситуационные задания, кейс-стади, практические упражнения, тренинги.
Цель статьи - выявить и научно обосновать педагогические возможности и условия применения тренинга как средства повышения эффективности учебного процесса по дисциплине «Управление персоналом» в ВУЗе.
Цель статьи обусловила следующие задачи:
1. Выявить возможности тренинга и условия его применения в формировании навыков студентов по управлению персоналом.
2. Обосновать подбор методов и техник, наиболее соответствующих целям тренинга.
Методологическую и теоретическую базу исследования составили положения современной дидактики высшей школы, определяющие инновационную стратегию управления профессиональным образованием на основе ценности личности всех его участников.
Изложение основного материала.
К проблемам повышения эффективности обучения при помощи активизации данного процесса, в том числе используя тренинговые программы, обращались такие исследователи как Казанцев А.К., Ладанов И.Д., Пугачев В. П.
Англо-русский словарь дает следующие варианты перевода слова «тренинг» (training): воспитание; обучение; тренировка; дрессировка.
Само понятие «тренинг» вошло в русский язык лишь в последние десятилетия. До этого примерно в таком же значении использовался термин «тренировка». Однако, между этими двумя понятиями имеется существенное различие. Тренинг, в отличие от обычной тренировки, представляет собой комплекс упражнений, осуществляемых по специальной методике, разработанной на научной основе, проводится под руководством квалифицированного специалиста с целью формирования и совершенствования умений и навыков и повышения эффективности деятельности.
В управлении персоналом тренинг отличается от других средств обучения ограниченностью целей, так как используется для достижения строго определенных, сравнительно узких целей; поведенческой направленностью, так как предполагает отработку определенных моделей поведения; прикладным характером, так как больше, чем другие методы обучения, подчинен непосредственному решению практических задач [3].
Тренинг рассматривается нами как форма организации совместного учебного взаимодействия преподавателя и студентов - будущих менеджеров - в виде учебно-тренировочных групп.
Таким образом, для повышения эффективности процесса обучения по дисциплине «Управление персоналом» необходимо использование тренинга, в основе которого заложена интегрированная модель многокомпонентной системы управления персоналом, включающей самые современные методы: системный и процессный подход к менеджменту, системный и психологический анализ персонала, тематические упражнения, ролевый и деловые игры.
Цели тренинга:
овладение профессиональным подходом к процессу управления; повышение личной эффективности менеджера;
приобретение знаний и овладение навыками, необходимыми для выполнения специфических функций, связанных с управлением персоналом [1].
Для реализации поставленных целей первостепенное значение имеет грамотный выбор методов и техник, при помощи которых будет проходить обучение студентов.
Тренинговые методы - это способы обучения: деловые и ролевые игры, ситуационные задачи, семинары, мозговой штурм, групповая дискуссия, доклад и т.д.
Тренинговая техника характеризует общий способ и особенности обучающего воздействия. Специалисты различают четыре основных тренинговых техники: информационную; симуляционную (имитационную); упражнения по практическому выполнению работы; групподинамические упражнения;
Информационная техника используется для обеспечения нужной ориентации студентов или передачи им необходимых сведений. В рамках этой техники возможно использование учебных фильмов, видеозаписей, лекций, конференций, групповых дискуссий. Симуляционная техника имитирует рабочее место будущего менеджера, организационную ситуацию, возникающие в процессе производства проблемы. На симуляционной технике основывается целый ряд таких методов обучения, как игры и кейс-стади. Упражнения по практическому выполнению работы представляют собой задания по приобретению конкретных навыков в области управления персоналом: оформление трудовых взаимоотношений работников, движения кадров на предприятии, командирования и отпусков, ведение учета и т.д. Групподинамические упражнения призваны формировать и совершенствовать социальную компетентность студентов: культуру делового общения, слаженность действий в команде, умение предотвращать или конструктивно разрешать конфликтные ситуации [3].
Выбор оптимальной для тренинга техники зависит от многих факторов. Важнейший из них - цели тренинговой программы. Еще одним компонентом обеспечения тренинговой программы является оценка ее эффективности, определение достигнутых результатов. Суть оценки эффективности тренинговой программы заключается в сопоставлении по заданным параметрам состояния обучаемых до и после тренинга [2].
Оценки эффективности тренинговых программ делятся на послетренинговые и долгосрочные. Первые измеряют эффект непосредственно после завершения тренинговой программы, вторые - после истечения определенного промежутка времени. На предприятиях конечным универсальным критерием оценки обычно служит денежное выражение эффективности тренинга. Применительно к процессу обучения студентов оценка эффективности тренинга не может получить непосредственное материальное выражение. Однако, использование тренингов в этой области способно научить будущих специалистов правильно применять их в предстоящей работе. Она активизирует учебный процесс, усиливает его практическую ориентацию, помогает преодолеть деструктивные формы поведения и выработать многие профессионально полезные навыки [3].
Основные разделы тренинга по дисциплине «Управление персоналом»:
1. Планирование персонала в организации.
2. Разработка кадровой политики.
3. Формы и методы профотбора персонала.
4. Адаптация персонала в организации.
5. Построение эффективной системы мотивации труда персонала.
6. Оформление трудовых взаимоотношений.
7. Организация карьерного роста работников.
8. Психологические аспекты кадровой работы.
9. Методы психологического воздействия на персонал организации.
10. Управление межличностными взаимоотношениями в коллективе.
11. Воспитание и обучение персонала.
12. Оценка персонала.
13. Управление конкурентоспособностью персонала.
14. Риски в кадровой работе.
15. Правовые аспекты кадровой работы.
16. Оценка эффективности системы управления персоналом в организации. Организация тренинга по предложенной тематике позволит студентам получить
практические навыки в области управления персоналом. Однако, для профессионального менеджера сегодня необходимы не только узкоспециальные знания и умения в области кадрового менеджмента, но и умения универсальные. Развить такие навыки помогут специализированные тренинги, повышающие уровень эффективности коммуникаций, и тренинги, направленные на повышение стрессоустойчивости.
Тренинги по публичному поведению, ораторскому искусству и развитию коммуникативных компетенций, востребованы специалистами, работающими в самых разных сферах деятельности и для персонала разного уровня. Владение подобными навыками естественно - без этого человек просто не попадет на работу в современную компанию.
Цель тренинга по развитию коммуникативных компетенций - научить будущих менеджеров использовать вербальные и невербальные средства общения с максимальной эффективностью. Задачи:
формирование навыков вербального общения в организации;
формирование навыков невербального общения в организации;
обучение способам нейтрализации препятствий на пути межличностных коммуникаций.
Программа тренинга по развитию коммуникативных компетенций:
1. Межуровневые коммуникации в организации.
2. Коммуникационный процесс.
3. Структурные модели коммуникации.
4. Формальные коммуникации.
5. Неформальные коммуникации.
6. Преграды на пути межличностных коммуникаций.
7. Устные коммуникации.
8. Письменные коммуникации.
9. Психологические и психотерапевтические модели коммуникации.
10. Оценка эффективности коммуникационного процесса.
Еще одним универсальным тренингом является тренинг, направленный на повышение стрессоустойчивости и снижение стрессовых ситуаций в деятельности и повседневной жизни. Его цель - научить людей, испытывающих стресс, управлять уровнем стресса в своей деятельности и использовать его как ресурс. Задачи:
развитие способности опознания стрессогенных факторов;
формирование навыков предупреждения стрессовых ситуаций;
обучение способам саморегуляции: умению снимать возникающую психическую напряженность, отрицательные эмоциональные состояния, усталость;
развитие внутренней стрессоустойчивости;
вырабатывание навыков управления конфликтными ситуациями.
Программа тренинга по повышению стрессоустойчивости:
1. Психологический стресс и его последствия.
2. Стресс - факторы.
3. Поведение в стрессовой ситуации.
4. Предупреждение стресса.
5. Профилактика стресса, создание ресурсного состояния.
6. Снижение эмоционального напряжения в конфликте.
Тренинг, как способ интенсивной выработки и усвоения знаний, умений, установок, необходимых для выполнения определенного вида деятельности, может выступать в качестве педагогического средства профессиональной подготовки специалистов, так как обладает содержательными (функции деятельности, ее содержание и условия как объекты интенсивного воздействия) и организационными (активность участников, игровой характер, обучающая направленность, обратная связь, групповой характер занятий) свойствами.
Условиями эффективности применения тренинга в процессе формировании навыков и умений по управлению персоналом являются:
целевое и содержательное соответствие тренинга квалификационным характеристикам менеджера, профессиональным функциями и профессиональным задачам управления персоналом в организации;
содержательное и процессуальное соответствие тренинга видам и этапам управленческой деятельности менеджера применительно к управлению персоналом в организации;
организационное соответствие тренинга форме учебно-тренировочной группы как вида учебных занятий в ВУЗе.
Выводы.
Тренинг выступает педагогическим средством в процессе формирования навыков по управлению персоналом в ВУЗе, включающим целевой (номенклатура целей формирования навыков по управлению персоналом), содержательный (учебный материал, система интерактивных методов обучения, система заданий и упражнений), процессуальный (динамическая система занятий тренинга) и аналитический блоки. Исследование вносит вклад в теорию и методику профессионального образования менеджеров описанием новой формы организации процесса обучения, описанием педагогических возможностей тренинга и условий его применения для достижения цели формирования навыков по управлению персоналом. Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты свидетельствуют о применимости тренинга как педагогического средства формирования определенных навыков студентов, что расширяет диапазон педагогических средств высшей школы, о влиянии тренинга на развитие профессионально важных качеств менеджера, необходимых для управления персоналом в организации. Разработанная система занятий тренинга может быть использована в системе профессиональной подготовки и повышении квалификации менеджеров.

Литература:
1. Казанцев А.К. Практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах / А.К. Казанцев, В.И. Подлесных, Л.С. Серова. - М.: Наука, 1999. - С. 345-349.
2. Ладанов И.Д. Практический менеджмент / И.Д. Ладанов. - М.: Корпоративные стратегии, 2004. - 496 с.
3. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: [учебник для вузов]/В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 285 с.

Економіка. Менеджмент. Підприємництво: Збірник наукових праць. № 20, 2008 рік

Похожие статьи:

Больше научных статей можно найти на главной странице научной периодики Firearticles.com